醫(yī)藥企業(yè)人力資源相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，人在參與各種經(jīng)營活動時，可能導(dǎo)致結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相偏離，在日常生活中，人自身也可能由于各種意外因素的影響，使得身體和心靈遭受傷害，這都會給企業(yè)帶來損失。本文從人力資源自身特點和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境兩方面去把握，對藥企人力資源風(fēng)險管理進行了有價值的分析。值得業(yè)內(nèi)人士一讀。

人力資源風(fēng)險的成因

風(fēng)險是人類社會的一種客觀存在，個人、團體或企業(yè)從事任何經(jīng)濟或社會活動都面臨著風(fēng)險，美國經(jīng)濟學(xué)家韋氏認為：“風(fēng)險是遭受損失的一種可能性。”

人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因可以從兩個方面來把握：即人自身心理和生理的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的多變。如果將企業(yè)方面的原因歸納為兩個方面，這樣就將人力資源風(fēng)險的成因從社會、企業(yè)、個人三個層面來理解。

1.社會層面——目前國內(nèi)社會信用體系不完善。在國外，社會信用制度已經(jīng)形成一個完整的體系，即對信息收集、整理、保存、更新等都由專門的政府機構(gòu)或民間機構(gòu)承擔(dān)，任何具有相應(yīng)資質(zhì)的個人或機構(gòu)都可以進行查詢。員工在以往的學(xué)習(xí)或者工作經(jīng)歷中如果曾因其道德水準(zhǔn)或職業(yè)水準(zhǔn)而引發(fā)問題，都會被記錄下來。如果一個人的信用記錄中存在不良記錄，那么他在應(yīng)聘的時候就必然會遇到阻力。在國內(nèi)，由于信用法制不健全、信用市場沒有發(fā)育成熟等原因，還沒有完善的信用體系，這在一定程度上加大了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風(fēng)險。

2.企業(yè)組織層面——企業(yè)管理制度的缺陷。醫(yī)藥企業(yè)管理制度的缺陷是企業(yè)人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的一個重要原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是隨著社會化大生產(chǎn)、勞動分工和企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。共同的勞動需要協(xié)調(diào)人和人之間的關(guān)系，以及人和事之間的關(guān)系，這時企業(yè)人力資源管理活動應(yīng)運而生，相應(yīng)的風(fēng)險隨之出現(xiàn)。企業(yè)制度因素也是企業(yè)人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，企業(yè)總體戰(zhàn)略和制度的變化，不可避免地要影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和制度，如果企業(yè)的制度不合理，或者好的制度沒有得到執(zhí)行，都會產(chǎn)生人力資源風(fēng)險。

3.個人層面——員工職業(yè)素養(yǎng)有待提高。首先，人性的復(fù)雜性不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現(xiàn)，人會隨著年齡、知識、地位以及人與人之間關(guān)系的變化，出現(xiàn)不同的需要。赫爾伯特•西蒙的有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時并不一定能搜尋到所有可能的方案以及有關(guān)方案及后果的詳盡信息，這種有限理性也使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風(fēng)險。其次，管理者知識和能力有限。企業(yè)人力資源管理的對象是極其復(fù)雜的人，為了完成以上企業(yè)人力資源管理的任務(wù)需要具備多方面的知識和能力，但一個人的時間和精力都是有限的，也不可能有具備各種能力的完人。在人力資源管理工作中，肯定有管理者知識和能力不及的地方，從而出現(xiàn)各種漏洞，產(chǎn)生風(fēng)險。第三，人力資源素質(zhì)和行為的動態(tài)特性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論、實踐知識，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征，這種動態(tài)特征使得一些員工通過一段時間的工作學(xué)習(xí)適應(yīng)過程，獲得了在工作中偷懶、逃避懲罰的方法。另外，由于人的生理及心理特點，使得人并不能和機器那樣嚴格按照指令一絲不差地執(zhí)行動作，人的這種行為動態(tài)性肯定會形成更大的人力資源風(fēng)險。

總而言之，企業(yè)包括醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險是社會、企業(yè)和個人三方面原因協(xié)同作用的結(jié)果，無論是鼓勵還是限制，都需要從三個方面同時做文章。

醫(yī)藥人力資源現(xiàn)狀及存在問題

醫(yī)藥人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員，醫(yī)藥技術(shù)研究和開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥中間體、醫(yī)療器械、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。醫(yī)藥行業(yè)是一個技術(shù)密集型的特殊行業(yè)，醫(yī)藥企業(yè)的管理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售人才都屬于知識型人才，相對于其他行業(yè)來講，醫(yī)藥企業(yè)人力資源具有專業(yè)性、動態(tài)性、層次性的特征，醫(yī)藥人才具有較強的醫(yī)藥專業(yè)知識，有較高的需求層次，有較強的成就動機，更注重自身價值的實現(xiàn)，也具有較強的流動意愿。

我國醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)為眾多藥企所關(guān)注，但是在管理中還存在著許多的問題。首先，招聘體制不完善。醫(yī)藥企業(yè)過于關(guān)注企業(yè)的銷售額與利潤，在擇人及用人時，單純強調(diào)客戶關(guān)系與銷售業(yè)績，對人員的基本素質(zhì)沒有過多要求，引進工作處于被動狀態(tài)，缺少優(yōu)秀人才支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。其次，薪酬體系缺少科學(xué)性與公平性，考核體系不完善合理。許多醫(yī)藥企業(yè)的薪酬體系自建立至今已很多年，是典型的機關(guān)工資體系。職位等級差很小，不能夠體現(xiàn)激勵性與公平性。第三，企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。新員工進入企業(yè)后，相關(guān)管理部門及有關(guān)人員沒有對其給予必要的培訓(xùn)與指導(dǎo)，企業(yè)人力資源管理中也沒有對員工給予相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成員工在企業(yè)發(fā)展中沒有上升空間，沒有努力方向，導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)人力管理成本上升；第四，企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)。許多醫(yī)藥企業(yè)的文化建設(shè)不到位，沒有特色的企業(yè)文化，缺乏對員工的吸引力，導(dǎo)致有特長的人才流失。醫(yī)藥企業(yè)人力資源面臨的種種問題直接造成或加大了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風(fēng)險。

 藥企人力資源風(fēng)險

因素識別

1.招聘風(fēng)險

勞動力市場的典型特征就是就業(yè)機會與勞動力資源之間的信息分布不對稱。在招聘錄用活動中，招聘者只能通過對方提供的履歷表和面談、筆試等形式獲得應(yīng)聘人員的部分外部信息，而像專業(yè)知識水平、道德水平、敬業(yè)水平等均屬于帶有主觀特性的內(nèi)部信息，在這種情況下，應(yīng)聘者夸大自己的專業(yè)水平及優(yōu)良品質(zhì)，自覺或不自覺地隱瞞自身的不足和缺陷之類現(xiàn)象的發(fā)生就不足為奇了。盡管招聘者也會與其面談，但這種短暫的接觸除了能了解其口頭表達能力外，對其他信息的了解是非常有限的。正是由于招聘者所能收到的信息的不完全性的存在，導(dǎo)致產(chǎn)生不合格人員流入企業(yè)的風(fēng)險。

2.培訓(xùn)風(fēng)險

國內(nèi)許多醫(yī)藥企業(yè)都沒有對新員工進行有效培訓(xùn)就安排他們上崗工作。民營醫(yī)藥企業(yè)尤甚。有的國有醫(yī)藥企業(yè)即便進行了新員工培訓(xùn)，也僅把它當(dāng)作簡單的管理步驟，這樣做的結(jié)果很可能會埋下人才流失的風(fēng)險種子。初入新的工作環(huán)境，新員工一下子面對很多新鮮事務(wù)，如不同的業(yè)務(wù)流程、不同的客戶群、部門間溝通途徑不一樣等。在陌生的環(huán)境下，新員工容易出現(xiàn)不知所措、失望、沮喪等負面情緒。另外，醫(yī)藥企業(yè)在對外交往中，部分醫(yī)藥營銷人員、公關(guān)人員缺乏商業(yè)保密知識，將商業(yè)機密向客戶大肆炫耀，造成商業(yè)機密泄漏，給企業(yè)造成難以挽回的損失。所以，如果對于員工的培訓(xùn)不到位，就必然會產(chǎn)生與之相關(guān)的一系列管理風(fēng)險。

3.人才流失風(fēng)險

員工因故和無故離職，都可能給企業(yè)造成損失。在不違反法律的前提下，員工可以自主擇業(yè)，企業(yè)的關(guān)鍵職員“跳槽”，被競爭對手挖走所帶來的風(fēng)險不容忽視。企業(yè)關(guān)鍵人員是企業(yè)經(jīng)營管理正常運行的關(guān)鍵所在，而且他們的人力資本具有強外部性，即他們的人力資本同樣可以為其他企業(yè)服務(wù)并為它們創(chuàng)造收益。企業(yè)人才流動時，利用商業(yè)機密為聘用單位服務(wù)；退休職工利用自己掌握的商業(yè)機密，興辦個體企業(yè)；在職的技術(shù)人員從事第二職業(yè)，利用掌握的商業(yè)機密為外單位進行有償服務(wù)，這些都是人才流動所帶來的商業(yè)風(fēng)險。有一點值得注意，越來越多的醫(yī)藥企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化和管理觀念與員工個人的價值觀念相沖突，會抑制人才發(fā)揮其專長。這是造成企業(yè)關(guān)鍵職員流失的主要原因之一。因此，企業(yè)管理層應(yīng)努力為員工營造一種適合其發(fā)揮自己才能的最佳環(huán)境。

4.人身健康風(fēng)險

培訓(xùn)需要付出相應(yīng)的成本。如果員工生病或是在企業(yè)尚未收回對其人力資本投資之前意外受傷或死亡，都會給企業(yè)的人力資本投資收益帶來負面影響。如果沒有一定的保證措施用來減輕這些可能發(fā)生的損失，員工對這些風(fēng)險的擔(dān)心和處理將會直接影響他們的工作效率。消除和減輕這種顧慮可以使員工把更多的精力和熱情投入到企業(yè)中去。